Smernica EÚ o transparentnosti odmeňovania: Ako na tom sú krajiny strednej Európy?

Odmeňovanie už dávno nie je len otázkou mzdovej agendy. Súvisí s nastavením HR procesov, rovnakým odmeňovaním žien a mužov, hodnotením pracovných pozícií aj budovaním dôvery medzi zamestnávateľmi a zamestnancami. Smernica EÚ o transparentnosti odmeňovania prináša pravidlá pre nábor, prístup zamestnancov k informáciám o odmenách aj vyhodnocovanie a reportovanie rodovej odmeňovacej medzery. Firmy preto musia prehodnotiť nielen existujúce postupy, ale aj celkový prístup k riadeniu ľudí.

Hoci smernica stanovuje spoločný legislatívny rámec, jednotlivé krajiny sa líšia v spôsobe jej implementácie aj v pripravenosti zamestnávateľov. Ako sa nové pravidlá premietajú do praxe na Slovensku, v Maďarsku, Chorvátsku a Slovinsku? Pozreli sme sa na aktuálny vývoj, skúsenosti firiem a výzvy, ktoré ich pri zavádzaní čakajú.

Slovensko: prvé skúsenosti z praxe

Na Slovensku už pravidlá nadobudli účinnosť k 7. júnu 2026, a preto je jednou z prvých krajín regiónu, kde možno sledovať ich praktické dôsledky. Firmy spočiatku vnímali odmeňovaciu transparentnosť najmä ako novú legislatívnu a administratívnu povinnosť. Postupne však zisťujú, že príprava otvára aj širšie otázky týkajúce sa systémov odmeňovania, kariérneho postupu, hodnotenia pracovných pozícií a komunikácie so zamestnancami.

Najväčší záujem o prípravu prejavujú väčšie spoločnosti a medzinárodné skupiny, ktoré analyzujú svoje mzdové štruktúry a pripravujú sa na budúce reportovacie povinnosti. V menších firmách sa naopak často stretávame s názorom, že sa ich téma netýka, keďže nebudú podliehať povinnému reportovaniu. Rozšírený je aj omyl, že ak sa zamestnanci na odmeny nesťažujú, rozdiely v odmeňovaní firmu netrápia. Transparentnosť sa však týka aj náboru, informovania uchádzačov o zamestnanie a nastavenia objektívnych pravidiel odmeňovania, a to v každej organizácii bez ohľadu na veľkosť.

Výzvou často nie je samotná analýza miezd, ale identifikácia porovnateľných pracovných pozícií a posúdenie, či ide o rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty. Oporou môže byť metodika hodnotenia práce, ktorú zverejnilo Ministerstvo práce, sociálnych vecí a rodiny SR. Firmy zároveň potrebujú kvalitné HR a mzdové dáta, správne nastavené mzdové pásma a objektívne kritéria odmeňovania. Kľúčová je pritom spolupráca odborníkov z HR, miezd, práva, a financií spolu s vedením spoločnosti, aby boli pravidlá odmeňovania nastavené konzistentne, objektívne a zrozumiteľne.

Maďarsko: pripravenosť firiem sa výrazne líši

Podľa skúseností tímu Human Capital Grant Thornton Maďarsko venujú firmy odmeňovacej transparentnosti čoraz väčšiu pozornosť, ich pripravenosť sa však výrazne líši. Niektoré už spustili komplexné programy na preskúmanie systémov odmeňovania a pracovných pozícií, iné zatiaľ vyhodnocujú svoje postupy alebo čakajú na ďalšie podrobnosti maďarskej legislatívy. Nerozhoduje len veľkosť firmy, ale najmä podpora vedenia, vyspelosť HR systémov a strategická priorita, ktorú organizácia téme pripisuje.

HR a mzdové dáta považuje mnoho firiem za dobrý základ. Väčšie rozdiely sú v dokumentácii pozícií a metodikách ich hodnotenia, najmä tam, kde sa klasifikácia pozícií vyvíjala podľa rôznych kritérií. Rodovú odmeňovaciu medzeru niektoré firmy vyhodnocujú pravidelne, iné len príležitostne. Očakávania sa líšia aj pri nákladoch na úpravy miezd, od významných až po žiadne. Zamestnávatelia sa obávajú vnútorného napätia, keď sa rozdiely v odmeňovaní stanú viditeľnejšie, no niektorí v tom vidia príležitosť na férovejšie odmeňovanie a posilnenie dôvery zamestnancov.

Nedostatočne riešenou oblasťou zostáva príprava manažérov, ktorým často chýbajú informácie na odpovede na otázky zamestnancov. Externú podporu firmy vyhľadávajú pri hodnotení pozícií a job architecture, nastavovaní mzdových štruktúr a pásiem, analýze rodovej medzery, právnom súlade, školení manažérov aj internej komunikácii. Podobne ako na Slovensku sú kľúčové objektívne hodnotenie pozícií, spoľahlivé dáta a transparentné pravidlá. Mnohé kroky pritom možno urobiť už teraz.

Chorvátsko: príprava je dôležitejšia ako čakanie na zákon

Lehota na transpozíciu smernice uplynula 7. júna 2026, no k októbru 2026 Chorvátsko transpozíciu ešte nedokončilo. Existujúci právny rámec už uznáva zásadu rovnakej odmeny a zakazuje diskrimináciu. Očakáva sa však, že smernica prinesie štruktúrovanejšie procesy a jasnejšie informácie pre zamestnávateľov aj zamestnancov. Do prijatia pravidiel by firmy mali rozlišovať medzi povinnosťami, ktoré platia už teraz, a novými požiadavkami. Medzinárodné skupiny môžu využiť globálne rámce odmeňovania, úrovne pozícií či reportovacie procesy.

Samotné mzdové údaje však ešte neznamenajú pripravenosť, ktorá závisí aj od zrelosti HR procesov, kvality dát a zapojenia vedenia. Najnáročnejšie bude určiť pozície, ktoré predstavujú rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty. Nestačí porovnávať názvy pracovných miest, zohľadniť treba zručnosti, úsilie, zodpovednosť a pracovné podmienky. Rozdiel v odmeňovaní pritom automaticky neznamená diskrimináciu. Nevysvetlené rozdiely však treba dôkladne preskúmať a závery nezakladať len na celkových číslach.

Rovnako dôležitá je komunikácia. Aj technicky správna analýza môže vyvolať zmätok, ak manažéri nevedia vysvetliť, ako sa určujú nástupné platy, čo rozhoduje o raste miezd a prečo sa odmeny kolegov líšia. Transparentnosť neznamená, že všetci majú rovnaký plat, ale že rozdiely vychádzajú z jasných, objektívnych a nediskriminačných kritérií. Už teraz môžu firmy skontrolovať kvalitu HR a mzdových dát, aktualizovať popisy pozícií, zdokumentovať kritériá pre nástupné platy, zvyšovanie miezd a variabilné odmeny, rozdeliť zodpovednosti medzi HR, mzdy, právo, financie a vedenie a pripraviť komunikačný plán. Skorý štart dáva čas na identifikáciu problémov aj na prípadné úpravy.

Slovinsko: priemery nevypovedajú o všetkom

Slovinsko lehotu na transpozíciu zmeškalo. Návrh zákona bol predložený Hospodársko-sociálnej rade vo februári 2026 a v máji sa dostal do predbežného medzirezortného rokovania, zatiaľ však nebol zverejnený. Cieľom je prijať zákon do marca 2027, ide však o plánovaný, nie potvrdený termín. Zásadu rovnakej odmeny už zaručuje článok 133 zákona o pracovných pomeroch (ZDR-1). Pripravovaná legislatíva má doplniť konkrétnejšie požiadavky na transparentnosť a reportovanie rodovej odmeňovacej medzery.

Podľa Eurostatu dosahovala neupravená rodová odmeňovacia medzera v Slovinsku v roku 2024 8,0 %, čo bolo menej ako priemer EÚ na úrovni 11,1 %. Novšie údaje slovinského štatistického úradu SURS ukazujú, že v októbri 2025 predstavovala 3,3 %, zatiaľ čo v októbri 2024 to bolo 5,0 %. Celonárodný priemer však nezachytáva všetky rozdiely. Vo finančných a poisťovacích činnostiach dosiahla medzera v októbri 2025 22,2 % a v zdravotníctve a sociálnej starostlivosti 17,2 %. Údaje Eurostatu a SURS sa týkajú odlišných období a štatistického pokrytia, preto ich nemožno priamo zamieňať.

Špecifikom slovinského trhu práce je využívanie kolektívnych zmlúv a klasifikácií pracovných miest podľa vzdelania, ktoré však nemusia vždy zodpovedať skutočným nárokom jednotlivých pozícií. Menší zamestnávatelia majú zasa často menej formalizované pravidlá odmeňovania. V oboch prípadoch je dôležité hodnotiť pracovné pozície podľa objektívnych, rodovo neutrálnych kritérií. Praktickú podporu v tejto oblasti ponúka projekt PAY DAY, ktorý poskytuje poradenstvo a školenia a pripravuje bezplatný online nástroj na hodnotenie a zoskupovanie pozícií rovnakej hodnoty.

Čo si z toho odniesť

Skúsenosti zo štyroch krajín ukazujú, že legislatívna pripravenosť a reálna pripravenosť zamestnávateľov nie sú to isté. Bez ohľadu na aktuálny stav transpozície by sa firmy mali zamerať na štyri oblasti:

• Dáta a kritériá: zabezpečiť kvalitné HR a mzdové dáta a jasne zdokumentovať kritériá  pre určovanie nástupných miezd, , zvyšovanie miezd a variabilné zložky odmeňovania.
• Hodnotenie pracovných pozícií: identifikovať porovnateľné pozície na základe objektívnych a rodovo neutrálnych kritérií.
• Analýza odmeňovania: preskúmať mzdové rozdiely a posúdiť, či sú odôvodnené objektívnymi a nediskriminačnými faktormi, a  nespoliehať sa len na celkové čísla.
• Komunikácia: pripraviť manažérov na vysvetľovanie pravidiel odmeňovania a na otázky zamestnancov.

Téma transparentnosti odmeňovania sa pritom netýka len veľkých firiem. Požiadavky súvisiace s náborom, informovaním uchádzačov a objektívnym nastavením odmeňovania sa dotýkajú zamestnávateľov bez ohľadu na ich veľkosť. Včasná príprava môže firmám uľahčiť plnenie legislatívnych povinností, ale zároveň pomôcť vytvoriť  spravodlivejší, konzistentnejší a dôveryhodnejší systém odmeňovania.