Transparentné mzdy: Ako nový zákon mení pravidlá odmeňovania mužov a žien od júna 2026

Nová éra transparentnosti v odmeňovaní na Slovensku začína 07.júna 2026. Národná rada Slovenskej republiky dňa 15.04.2026 schválila Zákon o rovnakom odmeňovaní mužov a žien za rovnakú prácu alebo za prácu rovnakej hodnoty, ktorý do nášho právneho poriadku transponuje európsku smernicu (EÚ) 2023/970.

Smernica sa zameriava na boj proti diskriminácii v odmeňovaní a pomoc pri odstraňovaní rozdielov v odmeňovaní žien a mužov v EÚ prostredníctvom transparentnosti odmeňovania, na základe čoho bude možné porovnať nie len platové ohodnotenie mužov a žien, ale i rovnakých pozícií. Smernica zásadne mení pravidlá hry na trhu práce. Princíp „rovnaká mzda za rovnakú prácu“ už nebude len proklamovaným cieľom, ale prísne kontrolovanou realitou. Zamestnávatelia tak stoja pred jednou z najväčších legislatívnych výziev a čaká ich niekoľko nových povinností.

 

Slovensko má jeden z najväčších platových rozdielov v odmeňovaní medzi mužmi a ženami v EÚ

Podľa údajov Eurostatu patrí Slovensko medzi krajiny EÚ s najvyššou hodnotou platových rozdielov medzi mužmi a ženami a to napriek existujúcej právnej úprave zakazujúcej diskrimináciu v oblasti odmeňovania z dôvodu pohlavia. Ako sa uvádza v dôvodovej správe, táto situácia je spôsobená najmä:

• nedostatočnou transparentnosťou systémov odmeňovania,
• absentujúcimi objektívnymi a neutrálnymi kritériami na hodnotenia hodnoty práce,
• nedostatočným monitorovaním rozdielov v odmeňovaní.

 

Okruh pôsobnosti zákona

Nová právna úprava sa vzťahuje na: pracovnoprávne vzťahy upravené Zákonníkom práce, ako aj na štátnozamestnanecké vzťahy upravené osobitnými predpismi.

Za zamestnanca sa pre účel zákona považuje aj sudca a za jeho zamestnávateľa súd, prokurátor a za jeho zamestnávateľa služobný úrad.

Naopak, zákon sa nevzťahuje na: štátneho zamestnanca vo verejnej funkcii a na štátneho zamestnanca vo funkcii štatutárneho orgánu, zamestnanca pri výkone práce vo verejnom záujme, ktorý vykonáva funkciu štatutárneho orgánu v pracovnoprávnom vzťahu na základe voľby Národnou radou Slovenskej republiky, na základe vymenovania prezidenta Slovenskej republiky, vládou Slovenskej republiky alebo členom vlády Slovenskej republiky, alebo vo verejnoprávnej inštitúcii.

 

Vysvetlenie pojmu: Rovnaká odmena

Ako vyplýva z dôvodovej správy, pojem „odmena“ predstavuje jeden z najdôležitejších pojmov celého zákona. Právo na rovnakú odmenu by sa malo dodržiavať so zreteľom na odmenu, plat alebo akékoľvek iné peňažné alebo vecné plnenia, ktoré zamestnané osoby priamo, či nepriamo dostávajú od svojho zamestnávateľa v súvislosti so svojím zamestnaním. V súlade so zákonom odmena zahŕňa: základnú zložku mzdy, minimálnu mzdu, alebo odmenu na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru, plat, ale aj doplnkové alebo pohyblivé zložky odmeny.

Doplnkové zložky odmeny predstavujú tie formy odmeňovania, ktoré zamestnávateľ poskytuje na základe svojho autonómneho rozhodnutia, nad rámec zákonných povinností. Ide o benefity, príspevky alebo iné peňažné či nepeňažné plnenia, pri ktorých má zamestnávateľ rozhodovací priestor týkajúci sa ich poskytnutia, výšky, rozsahu alebo podmienok čerpania.

S cieľom zabezpečiť jednotné uvádzanie informácií požadovaných zákonom sa úroveň odmeny vyjadruje ako hrubá ročná odmena, t.j pred odpočítaním daní a poistných odvodov zamestnanca vrátane všetkých príjmov z pracovného pomeru alebo obdobného pracovného vzťahu.

 

PREHĽAD KĽÚČOVÝCH ZMIEN A TERMÍNOV, KTORÉ SA TÝKAJÚ ZAMESTNÁVATEĽOV:

I. Transparentnosť voči uchádzačom o zamestnanie

Otázka transparentnosti odmeňovania začína už vo fáze prijímania zamestnancov a to momentom zverejnenia pracovnej ponuky. Zamestnávateľ je povinný zabezpečiť, aby proces náboru zamestnancov bol vedený spôsobom, ktorý sa nezakladá na diskriminácii, a nenarušilo sa uplatňovanie práva na rovnakú odmenu.

Oznámenia o voľných pracovných miestach a názvy pracovných pozícií musia byť formulované rodovo neutrálne.

Nový zákon stanovuje povinnosť zamestnávateľa informovať uchádzača o zamestnanie o nástupnej mzde alebo o rozpätí nástupnej odmeny na danej pracovnej pozícii ako aj o príslušných ustanoveniach kolektívnej zmluvy, ak odmeňovanie upravuje kolektívna zmluva, a to pred pracovným pohovorom alebo pred uzatvorením zmluvy so zamestnancom. Povinnosť sa považuje za splnenú, ak informácie obsahuje zverejnená ponuka zamestnania. Doposiaľ (od roku 2018) mal zamestnávateľ povinnosť uvádzať v inzeráte sumu základnej výšky mzdy.

Aby sa zabránilo prenášaniu prípadnej nespravodlivosti rozdielov v odmeňovaní mužov a žien z minulosti, t.j. z jedného zamestnania do druhého, zakazuje sa zamestnávateľovi vyžadovať od uchádzača informáciu o jeho odmene u súčasného alebo predchádzajúceho zamestnávateľa.

 

II. Transparentnosť voči zamestnancom

Zavedenie transparentných štruktúr odmeňovania

Zavedenie transparentných mzdových štruktúr je najdôležitejším a strategicky najnáročnejším krokom pri implementácii nového zákona. Každý zamestnávateľ, bez ohľadu na veľkosť firmy, je povinný zaviesť transparentné štruktúry odmeňovania, ktoré zabezpečujú dodržiavanie práva na rovnakú odmenu a umožňujú posúdenie, či sú zamestnanci v porovnateľnej situácii z hľadiska hodnoty vykonávanej práce. Musia byť postavené na objektívnych a neutrálnych kritériách vo vzťahu k pohlaviu.

Zákon zamestnávateľovi neurčuje priamo akú metodiku má použiť pri vytváraní štruktúry odmeňovania, má teda voľnosť pri výbere metodiky, ktorá najlepšie zodpovedá podmienkam a potrebám jeho organizácie. Kritériá odmeňovania majú zohľadniť najmä: zložitosť, zodpovednosť, namáhavosť, pracovné podmienky a ďalšie faktory, ktoré sú relevantné pre konkrétne pracovné miesto alebo pracovnú pozíciu, pričom sa prihliada na mäkké zručnosti, ktorými sú najmä sociálne a komunikačné schopnosti.

Kritériá majú byť založené na faktoch, nie na predsudkoch a stereotypoch, nesmú priamo ani nepriamo zakladať na pohlaví a musia byť dohodnuté so zástupcami zamestnancov, ak u zamestnávateľa pôsobia. Dohodu so zástupcami zamestnancov možno realizovať aj v rámci kolektívneho vyjednávania.

Štruktúry odmeňovania môžu mať formu vnútorného predpisu, kolektívnej zmluvy, pracovnej zmluvy alebo iného dokumentu.

Ďalej je zamestnávateľ povinný zamestnancom sprístupniť kritériá, na základe ktorých sa

• určuje odmena zamestnancov,
• určuje úroveň odmeny zamestnancov a
• zvyšuje odmena zamestnancov.

Tieto informácie musia byť ľahko dostupné všetkým zamestnancom, napr. prostredníctvom intranetu.

Povinnosť sprístupniť kritéria určovania odmien sa netýka zamestnávateľov, ktorí majú menej ako 50 zamestnancov.

Štruktúry odmeňovania musia zamestnávatelia zaviesť do 31.júla 2026.

 

Právo zamestnanca na informácie o mzdách

Transparentnosť odmeňovania sa nekončí podpisom pracovnej zmluvy. Zamestnanci získavajú zákonné právo vyžiadať si informácie o úrovni vlastnej odmeny, o priemernej úrovni miezd kolegov, ktorí vykonávajú rovnakú alebo porovnateľnú prácu (to však neplatí, ak by sa z tejto informácie dala určiť úroveň odmeny iného konkrétneho zamestnanca). Tieto údaje budú musieť byť kategorizované podľa pohlavia.

Zmluvné doložky o mlčanlivosti, ktoré zakazujú zamestnancom hovoriť o svojej mzde, sú neplatné. Zamestnávateľ však môže od zamestnancov vyžadovať zachovávať mlčanlivosť o priemernej úrovni odmien kolegov.

Zamestnávateľ musí poskytnúť na žiadosť zamestnanca informáciu o výške odmien do dvoch mesiacov odo dňa podania žiadosti.

Informácie o priemernej úrovni odmien zamestnávateľ poskytne prvýkrát za rok 2027.

 

III. Povinné reportovanie o odmeňovaní mužov a žien

Zavádza sa povinnosť podávať správy o odmeňovaní mužov a žien pre zamestnávateľov s najmenej 100 zamestnancami, pričom frekvencia závisí od veľkosti organizácie. Firmy s menej ako 100 zamestnancami môžu poskytnúť správu o odmeňovaní dobrovoľne.

Správa o odmeňovaní sa vyhotoví za predchádzajúci kalendárny rok a pošle sa Ministerstvu práce, sociálnych vecí a rodiny Slovenskej republiky spravidla do 15.apríla v rozsahu týchto informácií:

1. a) rozdiel v odmeňovaní,
2. b) rozdiel v odmeňovaní pri doplnkových zložkách odmeny,
3. c) medián rozdielu v odmeňovaní,
4. d) medián rozdielu v odmeňovaní pri doplnkových zložkách odmeny,
5. e) podiel mužov a žien, ktorým zamestnávateľ poskytuje doplnkové zložky odmeny,
6. f) podiel mužov a žien v každom kvartilovom pásme odmeny,
7. g) rozdiel v odmeňovaní zamestnancov podľa kategórie zamestnancov s rozčlenením podľa základnej mzdy a doplnkových zložiek odmeny.

PREHĽAD TERMÍNOV REPORTOVANIA
Firma s počtom zamestnancov	Frekvencia reportovania	Prvý termín odovzdania
250 a viac	Každý rok	7. jún 2027
150 – 249	Každé 3 roky	7. jún 2027
100 – 149	Každé 3 roky	7. jún 2031
Menej ako 100	Dobrovoľne	Nešpecifikované

 

Pozn:

Ministerstvo práce, sociálnych vecí a rodiny SR, okrem toho, že bude na celý systém dohliadať, tak bude dbať aj o zvyšovanie informovanosti a poskytovanie pomoci zamestnávateľom pri plnení nových povinností vyplývajúcich zo zákona o rovnakom odmeňovaní.

 

Platový rozdiel nad 5% spúšťa povinnosť auditu

Ak sa v správe zistí, že rozdiel v odmeňovaní medzi mužmi a ženami prevyšuje 5% a nemožno ho odôvodniť objektívnymi, rodovo neutrálnymi kritériami, dotknuté spoločnosti budú musieť prijať opatrenia vo forme spoločného posúdenia odmeňovania vykonaného v spolupráci so zástupcami zamestnancov. Táto povinnosť sa týka firiem so 100 a viac zamestnancami. Cieľom tohto opatrenia je spustenie procesu preskúmania a revízie štruktúr odmeňovania zamestnávateľov s cieľom vykonať nápravu v nerovnosti odmeňovania mužov a žien.

Spoločné posúdenie bude potrebné urobiť do 8 mesiacov od poskytnutia správy o odmeňovaní Ministerstvu práce, sociálnych vecí a rodiny za spolupráce so zástupcami zamestnancov, ak u zamestnávateľa pôsobia, a ktoré zahŕňa:

1. a) analýzu podielu mužov a žien v každej kategórii zamestnancov,
2. b) informácie o priemerných úrovniach odmien mužov a žien a o doplnkových zložkách odmien pre každú kategóriu zamestnancov,
3. c) rozdiely v priemerných úrovniach odmien medzi mužmi a ženami v každej kategórii zamestnancov,
4. d) príčiny rozdielov v priemerných úrovniach odmien na základe objektívnych kritérií, ktoré sa nezakladajú na diskriminácii, ak rozdiely existujú,
5. e) podiel mužov a žien, na ktorých sa vzťahovalo zvýšenie odmeny po návrate z materskej dovolenky, otcovskej dovolenky, rodičovskej dovolenky, osobného a celodenného ošetrovania chorého člena rodiny alebo po návrate z osobnej a celodennej starostlivosti o fyzickú osobu, ak k takémuto zvýšeniu došlo v príslušnej kategórii zamestnancov počas uvedených období,
6. f) opatrenia, ktorými sa v primeranej lehote odstránia rozdiely v odmeňovaní, ak tieto rozdiely nie sú odôvodnené na základe objektívnych kritérií, ktoré sa nezakladajú na diskriminácii,
7. g) hodnotenie účinnosti opatrení na riešenie rozdielov v odmeňovaní vyplývajúcich z predchádzajúcich spoločných posúdení odmeňovania.

Zamestnávateľ je povinný sprístupniť spoločné posúdenie odmeňovania zamestnancom a zástupcom zamestnancov, ak u neho pôsobia, a poskytnúť ho ministerstvu práce. Zamestnávateľ na požiadanie poskytne spoločné posúdenie odmeňovania aj inšpektorátu práce a Slovenskému stredisku pre ľudské práva.

 

Právo na náhradu

Nový zákon radikálne mení postavenie zamestnanca, ktorý sa stal obeťou rodovej diskriminácie v odmeňovaní. V prípade, ak firma nedokáže preukázať, že rozdiel (viac ako 5%) je opodstatnený, zamestnanec má plné právo na odškodnenie – náhradu vrátane úplného vymoženia nevyplatenej odmeny a súvisiacich prémií alebo vecných plnení.

Náhrada nesmie byť obmedzená žiadnou vopred stanovenou hranicou, zamestnanec má právo na plnú kompenzáciu, ktorá ho postaví do pozície, v akej by bol, keby k diskriminácii nedošlo.

Podľa zákona táto náhrada zahŕňa najmä:

• náhradu nevyplatenej odmeny,
• náhradu za stratené príležitosti,
• náhradu nemajetkovej ujmy,
• náhradu inej ujmy ako je uvedená vyššie, ktorá mohla byť spôsobená aj prierezovou diskrimináciou,
• úroku z omeškania z nevyplatenej odmeny.

Zamestnanec (fyzická osoba) si svoje právo na náhradu môže uplatniť v trojročnej premlčacej lehote odkedy sa o porušení dozvedel/la alebo mohol/la dozvedieť.

 

Obrátené dôkazné bremeno: Riziko pre nepripravených

Zákon zavádza jedno mimoriadne prísne pravidlo, ktoré, dalo by sa povedať, prináša revolúciu v pracovnoprávnych súdnych sporoch. V prípadoch súdneho sporu o diskrimináciu v odmeňovaní sa dôkazné bremeno prenáša na zamestnávateľa, doteraz ho zvyčajne znášal zamestnanec. Po novom bude teda firma musieť preukázať, že mzdové rozdiely sú založené na férových a neutrálnych kritériách.

 

Správne delikty

Za porušenie povinností zamestnávateľov podľa zákona o rovnakom odmeňovaní hrozia sankcie vo forme pokuty od 4 000 do 8 000 eur.

 

PREHĽAD VÝZNAMNÝCH TERMÍNOV

PREHĽAD
Termíny	Povinnosti
7. jún 2026	Účinnosť zákona o rovnakom odmeňovaní mužov a žien – zamestnávateľom začínajú prvé povinnosti/zavedenie nových pravidiel pri nábore zamestnancov
30. jún 2026	MPSVR zverejní analytické nástroje a metodiky ako pomoc pre zamestnávateľov
31. júl 2026	Povinnosť zamestnávateľa mať zavedené štruktúry odmeňovania
za rok 2027	Na žiadosť zamestnanca - povinnosť zamestnávateľa prvýkrát poskytnúť informáciu o úrovni odmeny zamestnanca a o priemernej úrovni odmien rozdelených podľa pohlavia u kategórie zamestnancov vykonávajúcich rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty ako zamestnanec
7. jún 2027	Poskytnúť prvé správy o odmeňovaní - firmy od 150 zamestnancov
7. jún 2031	Poskytnúť prvé správy o odmeňovaní - firmy od 100 - do 149 zamestnancov

 

 

Prečo nečakať? Šťastie praje pripraveným

Implementácia zákona o transparentnosti odmeňovania sa nedá vyriešiť jedným, narýchlo stiahnutým reportom, ale vyžaduje si dôslednú, metodickú prípravu.

Tento proces nie je projektom jedného oddelenia, ale vyžaduje si synergiu naprieč celou organizáciou, pretože ide o transformáciu celej firmy: od mzdového oddelenia, ktoré poskytuje exaktné dáta k prepočtu komplexných odmien, cez HR manažéra, ktorého úlohou je zrevidovať katalóg pracovných pozícií a nastaviť rodovo neutrálne kritéria, a líniových manažérov priamo rozhodujúcich o priznaní bonusov, až po najvyššie vedenie, ktoré nesie plnú právnu a finančnú zodpovednosť za finálny súlad s legislatívou.

 

Kde teda začať?

Prvým a najdôležitejším krokom je vykonať hodnotenie a kategorizáciu pracovných pozícií na základe rodovo neutrálnych kritérií a realizovať interný mzdový audit (tzv. Gap Analysis). Nečakať, kým zákon vstúpi do plnej účinnosti. Práve teraz je ideálny čas vytiahnuť mzdové dáta za uplynulé obdobie, započítať do nich hodnotu všetkých benefitov a preveriť, kde firma prekračuje kritickú 5 % hranicu rozdielov, ktoré už bude potrebné obhájiť objektívnymi faktormi.

Ďalším krokom je zanalyzovať náborové procesy (kde vzniká povinnosť uvádzať rozsah mzdy už v inzerátoch či pred pohovorom) a nastaviť ich v zmysle požiadaviek nového zákona. Následne aktualizovať interné smernice a pracovné zmluvy (napr. odstrániť neplatné doložky o mlčanlivosti o mzde), zabezpečiť informovanosť zamestnancov o nových pravidlách, otvoriť dialóg so zástupcami zamestnancov a preškoliť líniových manažérov, aby si problematiku a argumentáciu objektívnych rozdielov v odmeňovaní osvojili.

Taktiež by sa mal zamestnávateľ už teraz zamyslieť nad spôsobom, akou formou môžu v budúcnosti zamestnanci žiadať o informácie (právo na informácie o úrovni svojej mzdy ako aj o priemerných úrovniach miezd), naplánovať periodické reportovanie podľa veľkosti firmy a určiť zodpovednú osobu alebo implementačný tím vo firme, ktorá bude mať celý proces na starosti.

Identifikácia rizikových oblastí s dostatočným predstihom poskytne firmám potrebný čas na strategické úpravy platových tried a preškolenie manažmentu – bez stresu, či rizika súdnych sporov a straty reputácie. Firmy tak môžu premeniť legislatívnu povinnosť na svoju konkurenčnú výhodu ešte dnes.