Pri téme hľadania nových ľudí do tímu zaznievajú už niekoľko rokov rovnaké argumenty: kvalitných kandidátov je málo, ťažko sa hľadajú a či dokonca „vôbec nie sú“. Kým s prvými dvoma sa dá súhlasiť, s tretím určite nie. Vhodní ľudia na hľadanú pozíciu rozhodne „sú“, len to chce iný spôsob hľadania a výberu. Skrátka zmeniť pohľad. Ako? Asi najlepšie sa to dá vysvetliť príkladom ideálneho kandidáta…
Ideálny kandidát neexistuje a hľadanie podľa funkcie kríva na obe nohy
Tento scenár sa neustále opakuje: firma hľadá na pozíciu ideálneho kandidáta a verí, že niekoho takého – kto okamžite po príchode absolútne presne „zapasuje“ na prázdnu stoličku – s nutnou dávkou šťastia nájdu. Mnohých manažérov spája viera, že v rôznych firmách existujú dve identické pozície a ľudia, ktorí ich zastávajú, sú rovnakí, a tým pádom nahraditeľní. V skutočnosti – a to hovorím na základe dlhých rokov skúseností pri hľadaní ľudí a obsadzovaní pozícií – ideálny kandidát neexistuje. Čím skôr si to človek prizná, tým skôr sa posunie k zaplneniu voľného miesta vo firme.
Príklad ideálneho kandidáta ukazuje, že mnoho manažérov v skutočnosti nielen nevie hľadať ľudí na uvoľnené pozície (nevie ich nájsť, osloviť, nadviazať kontakt a získať pre seba), ale ani nedokáže posúdiť, kto je tým vhodným kandidátom. V praxi totiž nič také ako napríklad skratka – čiže hľadanie kandidáta podľa rovnakého názvu pozície v inej firme z daného sektora – univerzálne nefunguje. Čím skôr to manažér či rekrutér pochopí a dá si pomôcť od odborníkov, tým skôr nájde vhodného človeka a o to viac ušetrí.
Tri pravidlá, ako pristupovať k výberu ľudí
Pri hľadaní ľudí je lepšie vychádzať z predpokladu, že úspech a dosiahnuté výsledky na jednej pozícii, v jednej firme, v jednom biznisovom kontexte a v jednom tíme ešte neznamenajú, že tento úspech a výsledky sa automaticky dostavia aj na novom mieste. Odhadnúť prenositeľnosť skúseností patrí medzi to najkomplikovanejšie vo svete HR. A kto podľa tohto kritéria nastavuje kritériá na nového človeka, ten celkom riskuje.
Ako človek, ktorý sa roky živí hľadaním vhodných ľudí do firiem, môžem potvrdiť, že výber ľudí je do istej miery vždy lotéria. Najmä ľudské vzťahy a interakcie sú totiž nevyspytateľné. Avšak nemusí ísť o úplnú lotériu. Stačí sa držať niekoľkých pravidiel a – ideálne – nechať si dobre poradiť odborníkmi, ktorí sa hľadaniu a výberu ľudí dlhodobo venujú.
Pravidlo č.1: Venujte tomu čas.
Ak sa rozhodnete hľadať človeka vo vlastnej réžii, bude vás to stáť čas. Od definovania kritérií, oslovenia kontaktov, posudzovania životopisov až po osobné stretnutia a samotný výber. Každý pokus o úsporu času a zjednodušenie sa nutne prejaví na kvalite procesu. Inak povedané, celý postup si možno budete kvôli chybám či skratkám musieť zopakovať (čo bude stáť ešte viac času).
Pravidlo č.2: Pozor na šetrenie na zlom mieste:
Mnoho manažérov nevidí v poradenstve pri výbere ľudí pridanú hodnotu. Často siahajú po „jednoduchom“ a finančne nenáročnom riešení, aby nemuseli headhunterovi za „zopár telefonátov“ platiť „mastnú odmenu“. Keď však manažér zistí, že široká sieť kontaktov mu nestačí a človeka nezoženie, musí si dať poradiť. Náklady sú o to vyššie.
Podobný príklad šetrenia na nesprávnom mieste je, keď sa kvôli úspore zopár desiatok euro na mesačnom plate celý proces zdrží, prípadne sa musí opakovať. Pritom tento čas naviac je pozícia neobsadená a nielen firme nič nezarába, ale ešte frustruje ďalších členov tímu, ktorí musia chýbajúceho kolegu nahradiť.
Pravidlo č.3: Nízka priorita zvyšuje cenu celého procesu:
Manažéri k sebe potrebujú nového človeka logicky vtedy, keď nestíhajú. Ak však v tomto stave sami hľadajú posilu, pre svoju vyťaženosť sa nábor dostáva až na koniec priorít. Proces je pomalý, termíny sa rodia ťažko a aj sľubný človek napokon ponuku neprijme alebo si medzičasom nájde iný džob. A tak sa výber opakuje, všetko sa naťahuje a v konečnom dôsledku aj predražuje.
Ako je zrejmé, na konci dňa sa nezvládnutý proces náboru premieta do zvýšených nákladov. Pri nábore ľudí existuje termín „cost of bad hire“, ktorý na základe skúseností indikuje, že zle urobený výberový proces len zvyšuje náklady. Slovenský ľudový ekvivalent by mohol znieť „kto lacno kupuje, dvakrát kupuje“. Naopak, proces urobený kvalitne profesionálom, ktorý má za sebou XY výberov, a zvládnutý hneď na prvý raz trvá kratšie a stojí menej.
Pozrite si nižšie výpočet nákladov pri nábore a ktoré – ak nábor nie je urobený kvalitne hneď na prvýkrát – musia firmy platiť aj viacnásobne.
Toto je 14 položiek, ktoré ako náklady vstupujú do hľadania kandidáta
- Váš čas ako hiring manažéra – pri definícii pozície, čase strávenom s rekrutérom, na pohovoroch a pri rozhodovaní
- Platba za inzerát, poplatok/honorár rekrutingovej agentúre.
- Čas/náklady na interného rekrutéra – skríningový proces, telefonáty, pohovory, odmietnutie neúspešných kandidátov.
- Zníženie výkonu: počet neobsadených dní/mesiacov pozície – čas, kedy je pozícia prázdna a prácu nikto nerobí, resp. ju robí iný kolega navyše
- Plat neúspešného kandidáta počas tých mesiacov, ktoré u vás pracoval
- „Missed opportunity cost“– náklady na premárnenú príležitosť (napríklad na rozvoj biznisu súvisiaci s pozíciou)
- Strata/zníženie produktivity v tíme
- Čas strávený riešením nedostatočného výkonu kandidáta
- Zhoršenie firemnej kultúry a zhoršenie morálky.V niektorých prípadoch dokonca odchod ďalších ľudí
- Náklady na prípadné testovanie/assessment
- Kontrola referencií
- Príprava ponuky, vyjednávanie
- Administratíva ohľadom prípravy zmluvy, prípadne právne služby (obvykle pri vyšších pozíciách)
- Onboarding: príprava systémov (IT a pod.), zaškolenie – formálne zo strany HR, ako aj zo strany kolegov – ich čas a súvisiaca strata produktivity.
Kto si dá tú námahu spočítať interné náklady, získa predstavu, aká je v skutočnosti reálna cena a hodnota rýchlo a dobre urobeného náborového procesu. Ak ho zveríte profesionálom, ktorí hľadajú pre firmy ľudí dlhodobo, opakovane zažívajú sériu podobných situácií a vedia posúdiť interakcie s ľuďmi, šanca na rýchle obsadenie voľného miesta kvalitným človekom sa zvyšuje.
P.S.
Firmy majú často pocit, že sa pri nábore krútia v začarovanom kruhu.
Napríklad bojujú s dilemou, či si budú môcť dovoliť siahnuť po najlepších (a zároveň aj najdrahších) ľuďoch, alebo či tí lacnejší budú mať dostatočné schopnosti, aby mali želaný prínos pre firmu. Z toho vyplýva obava, že pri práci s lacnejšími ľuďmi sa firma nikdy nedostane do 1. ligy s veľkými spoločnosťami, ktoré u seba neustále koncentrujú najväčší talent. Tieto bariéry bezpochyby existujú, ale nie sú neprekonateľné. Aby to firma dokázala, musí výber talentovaných ľudí povýšiť medzi prioritné nástroje strategického organizačného plánovania. S týmto základom potom má šancu „kliatbu“ prelomiť…
Zistite viac o Human Capital Services službách